Krossblog

(* Very Important Sollicitant)

Het gaat echt weer wat beter economisch. Tijdens zo'n opleving ontstaat meteen een geeuwende honger naar personeel. Dat kun je bzien aan de uitzendbranche die in 2010 12% in de lift. Dus wordt het weer wat makkelijker werk te zoeken en wat moeilijker werknemers te vinden. Het vinden van goeie mensen vind ik 1 van de leukste dingen om te doen. Inderdaad kost het best wat tijd, maar benefits zijn groot om maar te zwijgen van de ellende die je kunt besparen door een miskleun te voorkomen!

Vandaag onthul ik mijn magische formule voor het kiezen van goeie (junior) medewerkers.

Voor je begint: snelheid van handelen is erg belangrijk: laat nooit meer dan 48 uur zitten tussen contactmomenten, en het liefst maar een paar uur. Goeie kandidaten zijn snel weg - logisch. Snelheid geeft je juist een groot voordeel ten opzichte van de rest.

Stap 1: voorselectie

Ik heb wel eens idee dat in de voorselectie alle tekenen van goeie kandidaten al te zien zijn. Goeie kandidaatmedewerkers hebben het volgende gemeen:

1. Ze melden zich vaak heel vroeg tijdens de werving of komen binnen via een open sollicitatie
2. Ze zijn goed bereikbaar. Als je ze belt nemen ze direct op of bellen binnen een uur terug, idem voor mail
3. Ze zijn autodidactisch ingesteld: hebben hun vak bijna altijd al voor hun opleiding als hobby leren kennen en met bijbanen. Wij krijgen ook bovengemiddeld vaak kandidaten die al actief bijklussen op hun vakgebied tijdens hun studie
4. Ze zijn bijna altijd heel specifiek in jouw bedrijf geïnteresseerd en weten er op het gesprek al veel over.
5. Ze hun portfolio online staan en dat is van hoge kwaliteit (dat geldt in ons geval met name voor designers en programmeurs. )

Een kandidaat die aan 4 of 5 van deze criteria voldoet is praktisch altijd geschikt en onder de 4 nooit..Maar zonder kennismaking gaat het natuurlijk niet dus...


Stap 2: Het gesprek

Ik geloof dat het gesprek weinig informatie geeft over de inhoudelijke kwaliteit van een kandidaat. Ik gebruik het  vooral om te zien of de kandidaat bevlogen en stabiel is, en wat de belangrijkste zwakke kant van zijn/haar karakter is (moeilijk te verbergen).  Parate antwoorden op hoe je iets aanpakt geven wel een indicatie van vaardigheid en ervaring, maar intelligente vlotte praters kunnen dat verdomd goed faken. En onervaren maar bevlogen medewerkers kunnen veel leren in korte tijd. Hoofdzaak: gebruik bij de beoordeling je intuïtie, redeneren heeft nauwelijks zin. Gebruik je verstand vooral als sanity check bij hele mooie of hele lelijke kandidaten, want dan houdt je gevoel je makkelijk voor de gek.

Wat we altijd doen is aan het eind van het gesprek is:

Stap 3 Miniopdracht

We zijn daarin vrij uitzonderlijk, maar het werkt fantastisch. Aan het eind van het gesprek vragen we de kandidaat twee dagen later een design of een programmaatje te m sturen dat we ter plekke bedenken, en dat in enkele uren af te maken is. Alle goede kandidaten vinden het zelfs leuk. Het is het middel bij uitstek om de goedgebekte nepperts en de deadline-missers weg te filteren. En verbaal heel zwakke kandidaten blijken zich hier heel vaak formidabel te revancheren.
Voor commerciële functies is het een vrij waterdichte test voor marktgevoel en schrijfvaardigheid. Iemand met een zwakke schrijfvaardigheid kan niet zelfstandig functioneren in zo'n functie en rendeert nooit.

Bijkomend effect van een geslaagde opdracht is dat de kandidaat zijn functie echt bevochten en verdiend heeft, psychologisch een goede start.


Stap 4. Niet aannemen

Het moeilijkste is: als je nog maar 1 kandidaat overhebt, en hij voldoet eigenlijk niet in 1 van de stappen. Te vaak heb ik zo iemand het voordeel van de twijfel geven. Maar het werkt nooit. Neem niemand aan en werf opnieuw. Echt.


Stap 5. Investeren

Heb je wel een goeie kandidaat gevonden? Proficiat! Meteen opbellen en het contract regelen (denk eraan: snelheid) en vooral: zorg ervoor dat er de eerste maand gewoon veel tijd in de nieuwkomer wordt geïnvesteerd. Rendement en werkplezier verzekerd. Succes!

PS: ik besteed in deze post geen aandacht aan het aantrekken van kandidaten via vacaturesites ed. Dat is natuurlijk ook een belangrijke stap. Maar in mijn ervaring is het krijgen van voldoende respons een kleinere uitdaging dan de stappen erna.

Labels: managment, ondernemen